《基于胜任素质模型的人才梯队建设》学习心得

                                                                                                            文/夏津公司办公室田爱华
我不是人力资源相关专业的毕业生，现却从事着综合部的管理工作，凭借着一些工作经验和个人的努力进取，在工作中也取得了些许成绩。在人力资源管理方面，我曾肤浅的认为，人力资源的管理是很简单的，无非就是招聘、培训、试用期的考核、决定去留。但是随着公司的不断发展，人员的流动性愈加频繁，自己才觉得有些不知所措了。
如何解决公司的人员配置问题，构建阶梯式人才梯队？如何了解岗位所需的任职要求，了解人员的任职素质，发掘员工的优点，吸其所长，补其所短，并把他用在合适的岗位上，从而产生更好的业绩，打造高绩效的团队。这是每个企业致力于人力资源管理的根本任务所在。
承蒙集团厚爱，为各分公司综合部人员报了《T-MBA高管效能提升训练营》的培训班，经过两天的系统学习，对人力资源渐渐有了一定的了解，发现有些问题是可以提前控制的。
人才梯队建设四部曲：界定任务、识别DNA、获取DNA、保有DNA。
首先我们要界定任务：任务是什么，以及它们的权重如何？（组织任务，岗位及绩效任务）；
其次是要识别DNA：完成以上任务，需要哪些胜任素质（知识，技能，行为与素质）？
再次是获取DNA：如何获取这些胜任素质（甄选与培养）？何时及如何培养？
最后是保有DNA。有了合适的胜任素质，要为他创造良好的氛围等等，想方设法让这种DNA留住。
只要我们做好这四个步骤，把正确的人放在正确的位置，让他做自己擅长的事，那么我们的适岗率和绩效就会大大的提高。胜任素质其实就是把事后管理提前到事前管理。这样员工的适岗率提高了，人员更加的匹配；员工的流失率降低了，企业的管理成本也就降低了。所以我们以后在人才的选拔上不能再以什么经验，主观意愿去判别。而是应该以大量事实为基础并从中萃取出精华为事实的依据。这样得出的结论才能是准确有效的。
实践证明，胜任素质模型的构建与应用，无论在理论上还是在实际的应用中，都是具有相当大的影响的。非常喜欢严正老师的授课，极强的责任感与厚重感、感恩的心态给我留下了深刻的印象，让我经历了一次心灵的洗涤，如沐春风。我告诫自己要认真学习本次培训的课程，让自己在入门后可以更加深入的再学习，然后运用到实际的工作之中。