企业管理四个典型问题之我见

                                        企业管理四个典型问题之我见

                                                        －—山东通源热力集团董事长王洪生

    中国企业管理存在哪些典型问题？本人在北京大学光华管理学院做企业管理培训时，北京大学光华管理学院张志学教授对此谈了四点看法：一是有激情的没有经验，有经验的没激情；二是好人招不来，能人留不住；三是有好的产品和市场没人来经营；四是员工不能为企业长远利益着想。

    为什么会出现这些问题？其实质又是什么？本人想就此谈点浅见。

    一、为什么“有激情的没经验，有经验的没激情”？

    企业需要保持工作激情具有工作经验的员工。工作有激情会感染工作伙伴和客户，保持工作激情，经验会越来越丰实，只有激情和经验相结合才能做出更大的成绩，这是一个良性循环。企业内缺失了这种良性循环，便陷入困境。

    细数企业员工，无非有这样几种类型：一是刚刚步入企业，激情满怀，活力十足，但工作经验不足；二是有一定的工作经验和工作热情，但能力素质较低；三是有较强的工作能力和丰实的工作经验，但有自满情绪，懒惰知足，贪图安逸，固步自封，不求上进，自然也不可能取得更新、更大的成绩，这是员工方面的原因。

   “有经验的没激情”也是企业思考的原因。员工对企业文化的归属感和认同感，企业对员工个人发展的促进性等，都是激发员工工作激情的因素。其中一个重要的因素是薪酬问题。企业中的一般员工对于薪酬的期望也是一般水平，而企业中有经验的核心员工对于薪酬期望要高于一般员工。当核心员工的薪酬期望没有获得相应的满足，就会逐渐失去激情，趋于平庸。可见，不合理的薪酬，会伤害企业的核心员工，最终伤害企业本身。

    二、为什么“好人招不来，能人留不住”？

    先说说为什么“好人招不来”。曾从报刊上看到这样一个故事：有一个做猪饲料的企业，老板经常抱怨招不来销售人员。他每次打出的广告都是“高中以上文化，喜欢做销售，表达能力强，五官端正即可。”结果招一帮人，走一帮人；走一帮人，再招一帮人。就这样经常一拨一拨换，业绩却丝毫没有提高。最后，他找专家咨询：“这人怎么也招不来啊？”咨询专家了解情况后告诉他：“你对最重要的东西——自己的客户都没搞清楚。你的客户是养猪的，养猪的都是农民，农民的朋友大多还是农民。因此，向农民推销饲料就要找农民来做。你专门找些高中生、大专生来搞销售当然不行了。”这就凸显了我们的招聘系统弹性不够的问题，所以，不是好人招不来，是招人的方法有问题。

    再说说 “能人留不住”的问题。我们经常会听到用薪水留人，用待遇留人，用企业文化留人。目前一些企业为防止核心人才跳槽，留人出新招，为核心员工买伤保险或者提供免息房贷，如果员工想提前跳槽离职，那么他最终将无法拿到数额颇大的离职金，还要支付一笔数目较大的房贷利息，于是乎只好选择留下来。可见，用这种特殊的福利留人，还是能起作用的。

    然而，企业招贤纳士，制定合理的薪酬制度更加重要。薪酬问题是企业管理中的难点，牵扯方方面面，也直接关系到每个员工的切身利益。高管薪酬如何确定，不同部门的薪酬方案如何平衡，技术、生产、管理等不同职种序列的薪酬标准如何确定，岗位价值如何评估，绩效奖金如何计算，这一系列的薪酬难点都需要慎重处理。如果其中的一个环节没有处理妥当，企业薪酬不公就会引发内忧外患，致使员工积极性不高，思想不稳定，工作“挑肥拣瘦”，核心员工及企业技术人才流失，企业凝聚力涣散。

    增强企业的透明度，让员工随时了解企业的经营状况，也是提高人才稳定性的好方法。企业不仅要把好的消息公之于众，与员工分享成功的喜悦，也要将企业面临的困难、问题告诉员工，与员工交流沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工参与企业决策的机会，让更多的人开动脑筋，为企业出谋划策。

    营造良好的工作环境是“稳定军心”的又一法宝。人才与企业之间有着千丝万缕的联系，甚至决定着企业的成败。无论从哪个角度来看，都应该建立良好的人文环境。虽然有些人才要走是留不住的，但只要企业能不断从自身找到不足并加以完善，就一定会吸引更多的人才加盟。对于真正的人才来说，一个可以开心工作的空间，一个可以接受建议的上级，一群可以患难与共的同事，也许比任何物质条件都重要。

    三、为什么“好的产品和市场没人来经营”？

    好产品、好市场也需要一支能销售的队伍，否则就不可能产生好的利润。解决销售队伍的问题需要一个好的激励机制——这种机制不仅应包括物质激励，还应包括非物质激励。非物质激励的一种重要的方式就是赞美。莎士比亚说“对我们的赞扬就是给我们的报酬。”让员工找到真正的成就感、自豪感和归属感，是非常重要的。另外，还要引导员工在生活、工作中慢慢学会自我激励。

    我们来看一个案例：目前直销行业的龙头老大——美国安利公司把产品做到全球八十多个国家和地区销售，在中国更是大小城镇遍及无余。它能做到老大的位置，除了有好的产品好的市场外，最主要的是有一个好的营销模式——激励机制和关系营销，无疑是非常值得我们企业学习的。只有找到一种适合企业自身发展的营销模式，建立起科学有效的激励机制，造就一支爱岗敬业、素质精良的营销队伍，好的产品、好的市场方能如鱼得水，获得丰厚的利润。

    四、为什么“员工不能为企业长远利益着想”？

    时下有句话颇为流行：“没有永远的朋友，只有永远的利益。”这也许可以用来解释为什么“员工不能为企业长远利益着想”——大概是企业和员工没有长久的、一致的利益关系。而中央电视台焦点访谈节目《企业与员工的关系》则从另一个角度提示了其中的原因。该节目报道的是浙江传化集团企业和员工唇齿相依、荣辱与共的事迹。传化公司的网站开通企业管理建议栏，员工有好的建议上传后，企业会采纳并给予奖励。企业关爱员工、尊重员工，把员工看作企业一个不可或缺的合作伙伴。传化员工动情地说：“企业是我们共同的家。”员工把企业当作自己的家，自然会有我的企业我当家的使命感。另一方面，企业从满足员工物质生活需要发展为更多地满足员工发展需要，帮助员工不断成长，实现职业发展，员工也从工作中感受到成就感，从事业发展中体会到荣誉感。如此，企业和员工之间形成了“企业关爱员工，员工关心企业”的和谐文化氛围。

    传化的典型案例可见，只有以人的利益导向为本，构建和谐共赢的劳动关系，企业才能与员工达成利益共同体、事业共同体、命运共同体。如此一来，“员工不能为企业长远利益着想”的问题也就迎刃而解。因为，即使退一万步讲，一个员工再怎么不负责，也不能不为自己的长远利益着想，而员工为自己的长远利益着想就是为企业的长远利益着想。