疑人要用，用人要疑

 疑人要用，用人要疑

                                                                                              --- 山东通源热力集团董事长 王洪生

   “疑人不用，用人不疑。”这句话作为成功的管理经验不断地被重复。这种所谓的“人性化管理”在我国大行其道，以至于成为我国的企业家们，尤其是大中型国有企业的老总们谈成功经验时的一句口头禅，这种“人性化管理”比“制度化管理”更能让我国的企业在商场上取胜并发展壮大吗？

    我们看到更多的是这样的现实。在一个企业草创时期，它的团队往往非常团结，“人性化管理”十分凑效。但是企业发展壮大之后，对新进员工“疑人不用”，有才能也得不到重用；而对值得信任的老员工“用人不疑”赋予其极大的权限。这时问题就出现了：某员工确实对企业无比忠诚，他面对一百次诱惑，九十九次都抵抗住了，但只要滥用一次权限，做了对不起企业的事情，就会给企业造成巨大损失。

     而“制度化管理”则不同。当制度中的惩罚机制建立以后，可能刚开始他要做“坏事”时，还会想到后果如何如何。久而久之，制度就成了工作或生活的习惯，遵守制度就像一日三餐一样，到点就吃，而不是再去想“如果不吃这顿会有什么严重后果之类”。不管是“疑人”还是“信人”，制度面前一视同仁。没有什么“疑人”、“信人”的区别，只有对企业“有用的人”和“无用的人”之间的差别。

    历史上，诸葛亮就犯了“疑人不用，用人不疑”的错误。两个最明显的例子就是没用好马谡和魏延两个人。

    首先说马谡。马谡作为得力干将之一，确实为诸葛亮出了很多好主意，是诸葛亮最信任的谋士之一。信任归信任，但要用他的长处——“纸上谈兵”而不应让他去执行守城驻寨的任务。结果，马谡滥用诸葛亮对他的信任，大败而归，害得诸葛亮也留下一个“挥泪斩马谡”的失败案例。

    再说魏延。尽管魏延作战能力很强，但是因为来得比较晚，所有没有排上“五虎上将”的坐席，得不到高层的认可。诸葛亮甚至直接说魏延有反骨。再加上魏延是“跳槽”过来的，所以，对魏延一直不加重用。尽管魏延提出了很多一招制敌，独辟蹊径的好建议，诸葛亮都是直接否决，连可行性分析都不做。最终，逼得魏延再次“跳了槽”。

    所以说，我们的企业用好人才的标准应该是“疑人要用，用人要疑”，用“制度化管理”把有用的人放到合适的岗位上，这才是现代企业管理制度的真谛。